takya.ru страница 1
скачать файл


Розділ 3 Економіка підприємства та організація виробництва




Розділ 3
Економіка підприємства та організація виробництва

УДК 338.3


Н.А. Трофименко1
Определение кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром»

и его подразделений. Анализ использования кадрового потенциала
В статье рассмотрены вопросы определения кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром» и его подразделений, проведён анализ использования кадрового потенциала. В работе проанализированы понятие кадрового потенциала, его структура, качественная и количественная характеристика кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром», произведена оценка и анализ использования кадрового потенциала предприятия в стоимостном выражении.
введение

Современные крупные промышленные предприятия являются сложными структурами, эффективное управление которыми в постоянно изменяющихся условиях является основной их успешного функционирования. Обеспечение устойчивости организации путем нейтрализации негативного влияния внешних факторов позволяет важнейший стратегический ресурс – экономический потенциал.

При этом особого внимания заслуживает кадровый потенциал. Хотя проведенные исследования и показывают, что в структуре экономического потенциала кадровый потенциал занимает долю меньше, чем производственный, однако величина кадрового потенциала и степень его использования существенно влияют на величину производственного потенциала и на общую величину экономического потенциала предприятия.
Постановка задачи

Целью работы являются оценка и анализ кадрового потенциала подразделений и ОАО «Сумыхимпром» в целом. В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи:



  • оценить кадровый потенциал предприятия и его подразделений;

  • рассчитать удельные базовые показатели кадрового потенциала предприятия и его подразделений;

  • разработать рейтинг использования кадрового потенциала производственных подразделений;

  • провести анализ использования кадрового потенциала отдельных подразделений и предприятия в целом.

Результаты

Кадровый потенциал характеризуется количеством и качеством трудовых ресурсов, привлеченных предприятием для осуществления его производственной деятельности.

Структурными элементами кадрового потенциала предприятия являются:

- психофизиологический потенциал;

- интеллектуальный потенциал;

- образовательный потенциал.

С другой стороны, в рамках каждого из подразделений предприятия кадровый потенциал рассматривается исходя из функциональной структуры персонала. Отсюда выделяются кадровые потенциалы: руководителей подразделений, специалистов, рабочих и служащих. При этом целесообразно кадровый потенциал рабочих представить как потенциал основных рабочих и потенциал вспомогательных рабочих, учитывая различную их роль в формировании и использовании кадрового потенциала.

Принимая во внимание существенное влияние на величину кадрового потенциала образовательного уровня и возраста работников, кадровый потенциал предприятия определялся с учетом этих факторов. При этом оценка кадрового потенциала подразделений предприятия производилась по четырем образовательным уровням: высшее, среднее техническое, среднее общее и неполное среднее. К работникам подразделений, имеющим высшее образование, относятся руководители, специалисты, рабочие и служащие, имеющие полное высшее и базовое высшее с образовательным уровнем магистра, специалиста и бакалавра. К работникам подразделений, имеющим среднее техническое и среднее специальное образование, относятся те же категории, имеющие образовательный уровень младшего специалиста. К работникам, имеющим среднее общее и среднее профессионально-техническое образование, относятся работники, окончившие полную среднюю школу и средние профессионально-технические училища. К категории работников, имеющих неполное среднее, относятся рабочие, имеющие неполное среднее и неполное профессионально-техническое образование, а также имеющие начальное образование. По возрастному фактору все работники подразделений были разбиты на пять групп: до 30 лет; от 31 до 40 лет; от 41 до 50 лет; от 51 до 60 лет; свыше 60 лет.

Кадровый потенциал предприятия определяется индивидуальным трудовым потенциалом каждого работника и потенциалом организации, кооперирования и разделения труда. Таким образом, оценка кадрового потенциала может быть выполнена с помощью системы натуральных и стоимостных показателей. Оценка кадрового потенциала посредством натуральных показателей предполагает использование количественных и качественных характеристик, абсолютных и относительных величин. При этом используются методы горизонтального и вертикального сравнительного анализа. Полученные значения показателей сопоставляются в динамике или сравниваются с аналогичными показателями других предприятий.

В соответствии со статистическими данными среднесписочная численность работников ОАО «Сумыхимпром» (с дочерними предприятиями) в 2004 году составила 6046 чел., в том числе промышленно-производственного персонала – 5054 чел. (для сравнения отметим, что в 2001 году численность работников составляла 6801 чел., в том числе ППП – 5685 чел.).

Для характеристики кадрового потенциала предприятия могут быть использованы функциональная, возрастная, образовательная, прогрессивная и воспроизводственная его структуры.

Из общего числа работников ОАО «Сумыхимпром», относящихся к ППП численность отдельных категорий составляет:



  • руководители – 549 чел – 10,9%;

  • специалисты – 402 чел. – 7,9%;

  • служащие – 34 чел. – 0,7%;

  • рабочие (вместе с МОП) – 4069 чел – 80,5%.

Таким образом, функциональная структура предприятия характеризуется превалированием доли рабочих (80,5 %), относительно невысокой долей специалистов (7,9%), что свидетельствует о низком научно-техническом уровне производственного потенциала, невысокой долей руководителей (10,9%) и служащих (0,7%).

Качественными характеристиками кадрового потенциала предприятия являются возрастная и образовательная структура персонала. В соответствии со статистической отчетностью возрастная структура ППП в 2004 году была представлена пятью возрастными группами:

до 30 лет – 1140 – 22,5 %;

от 31 до 40 лет – 1182 чел. – 23,4 %;

от 41 до 50 лет – 1814 – 35,9%;

от 51 до 60 лет – 843 чел – 16,7%;

свыше 60 лет – 75 чел – 1,5%.

Возрастная структура ППР оказывает существенное влияние на кадровый потенциал предприятия. Однако это влияние проявляется по-разному для различных категорий работников. Наибольший уровень производительности труда рабочих наблюдается от 25 до 45 лет, для специалистов – от 35 до 55 лет. Эти выводы априорно подтверждаются возрастной структурой исследуемого предприятия. Так, наибольшая доля рабочих (84,0%) находится в возрасте от 25 до 50 лет, специалистов (74,4%) – в возрасте от 30 до 60 лет, руководителей (62,5%) – в возрасте от 40 до 60 лет.

Наиболее важным фактором кадрового потенциала является образовательный уровень кадров и их образовательная структура. Образовательная структура ППП предприятия представлена четырьмя группами работников с разным образовательным уровнем:

1-я группа – работники, имеющие высшее образование. В эту группу вошли работники, имеющие полное и базовое высшее образование – 849 чел., или 16,8%;

2-я группа – работники, имеющие среднее специальное образование. В нее вошли работники с неполным высшим образованием на базе колледжей, техникумов и средних специальных училищ – 637 чел., или 12,6%;

3-я группа – работники, имеющие среднее общее и среднее профессионально-техническое образование – 3450 чел., или 68,3%;

4-я группа – работники, имеющие неполное среднее образование – 118 чел., или 2,3%.

Наибольшее влияние образовательный уровень оказывает на величину кадрового потенциала специалистов и руководителей. На предприятии доля руководителей и специалистов с высшим и среднетехническим образованием достаточно высока и составляет 94,4%. При этом доля руководителей и специалистов с высшим образованием составляет 73,9%.

Как неиспользованный резерв образовательного потенциала предприятия можно рассматривать достаточно высокую долю рабочих с высшим образованием и работающих не по специальности. Их на предприятии 141 чел., кроме того, еще 431 рабочий имеет незаконченное высшее или среднетехническое образование.

Деление экономического потенциала на активную и пассивную части предполагает выделение этих частей и в кадровом потенциале. К активной части кадрового потенциала можно отнести явочную численность производственного потенциала.

К пассивной относится разность между списочной и явочной численностью производственного потенциала. Пассивная часть кадрового потенциала представлена также непроизводственными работниками социально – бытовой сферы предприятий. Эта сфера деятельности, с одной стороны, уменьшает прибыль, остающуюся в распоряжении предприятия, с другой – косвенное влияние этой сферы на производительность труда работников предприятия способствует росту объемов производства и прибыли. Вместе с тем, как показывает практика, позитивное влияние социально – бытовой сферы деятельности предприятий не достаточно исследовано, в то время как негативное ее влияние на финансовые показатели предприятия можно оценить.

Анализ показал, что удельный вес промышленно-производственного персонала в общей численности работников предприятия в 2004 году составил 83,6%. При этом коэффициент его экстенсивного использования (определяется отношением фактически отработанных часов одним работником в течение года к годовому режимному фонду времени) составляет 89,4%. Таким образом, доля активной части кадрового потенциала на ОАО «Сумыхимпром» в 2004 году составила 74,7% (0,836 * 0,894). Структура кадрового потенциала является прогрессивной.

Повышение уровня кадрового потенциала по предприятию в целом, уровня образования специалистов и руководителей реализуется через систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров на предприятии осуществляются в соответствии с графиком и программой, составленными на основе заявок структурных подразделений, и ставят перед собой цель полного обеспечения предприятия квалифицированными работниками и специалистами.

В 2004 году на ОАО «Сумыхимпром» прошли подготовку и повышение квалификации 1635 чел., что составило 27% от списочной численности работников предприятия. Это достаточно высокое значение данного показателя (анализ, проведенный по группе промышленных предприятий Украины в 2002 году, показал, что рассматриваемый показатель составляет в среднем 33%), что свидетельствует о достаточно хорошей воспроизводственной структуре кадрового потенциала.

Кадровый потенциал отдельных подразделений предприятия оценивается в стоимостном выражении, исходя из базовых оценок кадрового потенциала по предприятию в целом.

Критерием стоимостной оценки кадрового потенциала работников подразделений предприятия является часть вновь созданной стоимости, приходящаяся на факторы труда в форме оплаты стоимости рабочей силы наемных работников.

Алгоритм стоимостной оценки кадрового потенциала отдельно взятого подразделения предприятия представлен следующей формулой:


,

где – экономическая оценка кадрового потенциала подразделения предприятия, тыс. грн;



– среднесписочная численность і-й категории работников j-го образовательного уровня t-й возрастной группы;

– базовое значение кадрового потенциала на одного работника і-й категории j-й образовательной группы t-й возрастной группы;

– индекс изменения потребительских цен 2004 года по отношению к 2001 году. Определяется по статистическим данным по Сумской области за соответствующие годы [3] как произведение индексов

= и составляет 1,081;

– индекс изменения среднемесячной заработной платы промышленно-производственного персонала ОАО «Сумыхимпром» в 2004 году по сравнению с 2001 годом составляет 1,84;

– коэффициент значимости образовательного уровня персонала, принимается в соответствии с экспертной оценкой на уровне: высшее образование – 1,2; среднее техническое – 1,15; среднее общее и среднее профессионально-техническое – 1,1; неполное среднее – 1;

n – количество категорий персонала подразделений, равное 4 (руководители, специалисты, рабочие, служащие);

m – количество образовательных групп, равное 4;

t – количество возрастных групп, равное 5.

Например, стоимостная оценка кадрового потенциала по категории руководители с высшим образованием возрастной группы до 30 лет по цеху двуокиси титана №1 составляет
= 6*293,76*1,081*1,84*1,2 = 4207,00 тыс. грн.
Аналогично производятся расчеты по другим подразделениям предприятия.

Проведенные расчеты кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром» показали, что на 01.01.05 его суммарная величина составила 1151,51 млн. грн.

По сравнению с оценкой кадрового потенциала, произведенной на 01.01.02г., его величина за этот период возросла в 1,94 раза (1151,51 / 593,47).

Изменилась среднегодовая оценка кадрового потенциала, позволяющая оценить степень его использования. Так, на 01.01.02 среднегодовая оценка кадрового потенциала (дисконтированная) составляла 39,26 млн грн. при среднем периоде оценки 14 лет.

Среднегодовая оценка кадрового потенциала на 01.01.05 составила 82,25 млн грн. при периоде оценки потенциала 14 лет.

Среди производственных цехов наибольший кадровый потенциал имеет цех двуокиси титана № 2. Его стоимостная оценка составляет 76,56 млн грн., или 6,65% в общей структуре. Следующими по рейтингу идут подразделения с близкой оценкой кадрового потенциала: объединенный цех серной кислоты – 65,52 млн грн, или 5,69%; цех сложных минеральных удобрений – 65,36 млн грн, или 5,67% и цех двуокиси титана №1 – 63,21 млн грн, или 5,49%.

Наиболее низкие кадровые потенциалы имеют следующие производственные подразделения: цех эмалей – 15,83 млн грн, или 1,37%; цех «Резерв» – 16,99 млн грн, или 1,48% и известковый цех – 19,99 млн грн, или 1,73%.

По остальным цехам структура кадрового потенциала изменяется от 4,58% (52,79 млн грн, по цеху гранулированного суперфосфата) до 2,72% (ДП «Коагулянт» – 31,30 млн грн)

Анализ использования кадрового потенциала предприятия в стоимостном выражении предлагается производить в целом по предприятию и по структурным его подразделениям, используя методы горизонтального сравнительного анализа, структурного факторного анализов.

Сравнительный горизонтальный анализ показывает, что при уменьшении штатного персонала на 14,8% суммарная дисконтированная оценка кадрового потенциала увеличилась в 1,94 раза. Это связано с ростом удельной величины привлеченного человеческого капитала и нормой дохода на вложенный человеческий капитал. В данном случае норма дохода определяется величиной средств на оплату труда в расчете на 1 грн привлеченного человеческого капитала. Аналогично увеличилась среднегодовая оценка кадрового потенциала в 2,1 раза.

Наиболее важным показателем для анализа являются удельная суммарная и удельная среднегодовая оценки кадрового потенциала в расчете на одного работника ППП. По оценке за весь период расчета кадрового потенциала удельная оценка увеличилась в 2,25 раза с 101,2 тыс. грн до 227,8 тыс. грн на одного чел. Соответственно увеличилась среднегодовая удельная оценка потенциала в 2,43 раза.

Был проведен факторный анализ кадрового потенциала. Детерминированную модель кадрового потенциала можно представить формулой


КП = Чпп * γкп,
где Чпп – среднегодовая численность ППП, чел.;

γкп – удельная среднегодовая оценка кадрового потенциала, тыс. грн/чел.


Используя метод цепных подстановок, получаем прирост экономической оценки кадрового потенциала, который за счет увеличения удельной оценки составляет 48439,7 тыс. грн, или 112,66%; снижение кадрового потенциала за счет уменьшения численности персонала составило 5446,7 тыс. грн, или 12,66%. Таким образом, удельная оценка кадрового потенциала как фактор в 8,9 раза выше, чем изменение численности персонала. В свою очередь, удельная экономическая оценка кадрового потенциала зависит от нормы дохода (фонд оплаты труда с начислениями на единицу человеческого капитала) и стоимостной величины индивидуального человеческого капитала, привлеченного на предприятие.

Анализ использования кадрового потенциала подразделений предприятия в стоимостном выражении предполагает его сравнение с годовым фондом оплаты труда подразделения с учетом начислений на заработную плату, табл. 1.



Анализируя данные таблицы 1, можно отметить, что в среднем по подразделениям предприятия кадровый потенциал используется на 69,09%. Среди производственных подразделений использование кадрового потенциала оценивается в 64,59%, что ниже, чем в среднем по предприятию, на 4,49%.

Таблица 1 – Использование кадрового потенциала подразделений ОАО «Сумыхимпром»





Наименование подразделения

Кадровый потенциал в годовом измерении, тыс. грн/год

Фонд оплаты труда подразделений с учетом начислений, тыс. грн

Коэффициент использования кадрового потенциала, %

1

2

3

4

Объединенный цех серной кислоты

4679,99

3347,96

71,54

Управление

7204,38

5589,27

77,58

Цех сложных минеральных удобрений

4666,81

2794,02

59,87

Цех железо-окислительных пигментов

2353,86

1052,01

44,69

Цех фосфорной кислоты

1931,62

989,42

51,22

Цех «Резерв»

1213,59

882,29

72,70

Цех сервисного обслуживания

1589,46

1086,56

68,36

Цех концентрированной серной кислоты

2398,75

1418,89

59,15

Цех двуокиси титана №2

5468,34

3760,52

68,77

Цех эмалей

1130,76

830,35

73,43

ДП «Коагулянт»

2235,9

1620,31

72,47

Цех централизованного ремонта

4888,02

3760,31

76,93

ДП «Химмашсервис»

4240,97

3030,81

71,47

Ремонтно-строительный цех

2700,84

2123,99

78,64

Центральный цех КИПиА

3021,29

2335,07

77,29

Электроцех

2609,73

1758,34

67,38

Котельный цех

2264,01

1941,39

85,75

Цех нейтрализации

2806,73

968,54

34,51

Цех водоснабжения и канализации

1473,24

1709,04

116,01

Известковый цех

1421,68

972,72

68,42

Железнодорожный цех

4171,51

2428,47

58,22

Автотранспортный цех

3790,73

2767,82

73,02

Метрологическая лаборатория

132,55

133,05

100,38

Лаборатория металлов

180,87

128,72

71,17

Продолжение табл. 1


1

2

3

4

Санитарная лаборатория

257,7

128,67

49,93

Исследовательско-техническая лаборатория

461,5

101,28

21,95

Центральный отдел техконтроля

3378,83

2152,64

63,71

Цех связи

691,37

411,55

59,53

Складское хозяйство

353,34

251,43

71,16

Управление цеха грансуперфосфата

161,14

107,6

66,77

Цех грансуперфосфата

3770,41

2382,17

63,18

Управление цеха двуокиси титана №1

85,9

98,8

115,02

Цех двуокиси титана №1

4515,19

3148,27

69,73

ИТОГО

82251,01

56212,28

-

Среди подразделений производственной инфраструктуры использование кадрового потенциала составляет в среднем 69,2%, что выше, чем по производственным подразделениям, на 4,6%. Это можно объяснить более высокой квалификацией работников вспомогательных и обслуживающих подразделений и соответственно большим фондом оплаты труда.

Среди управленческих подразделений, выведенных в самостоятельные структурные единицы, степень использования кадрового потенциала оценивается в 86,45%, что на 21,86% выше степени использования кадрового потенциала в производственных подразделениях и на 17,25% выше подразделений производственной инфраструктуры. Это превышение также можно объяснить более высоким уровнем заработной платы работников управления.

Максимально используется кадровый потенциал среди производственных подразделений в цехе эмалей – 73,43%, минимально – в цехе железоокислительных пигментов – 44,69%, разница составила 28,74%.

Максимальное использование кадрового потенциала среди подразделений производственной инфраструктуры имеет место в цехе водоснабжения и канализации – 116,01%, т.е. фактический доход работников этого подразделения превышает среднегодовую дисконтированную оценку кадрового потенциала одного работника. Это говорит о том, что уровень дохода оплаты труда в этом подразделении существенно превышает средние показатели по предприятию. Это же подтверждает наибольшее значение рентабельности привлеченного человеческого капитала по данному подразделению. Минимальный уровень использования кадрового потенциала среди данной группы подразделений относится к исследовательско-технической лаборатории – 21,95%, что коррелирует с малым фондом оплаты труда по этому подразделению.

Среди управленческих подразделений максимально использован кадровый потенциал в управлении цеха двуокиси титана № 1 – 115,02%, что на 50,43% выше, чем в среднем по производственным подразделениям, и на 45,3% выше, чем в самом цеху двуокиси титана № 1. Это также свидетельствует о высоком уровне оплаты труда работников управления данным цехом.

Минимальный уровень использования кадрового потенциала среди работников аппарата управления относится к управлению цеха гранулированного суперфосфата – 66,77%. По управлению всем ОАО кадровый потенциал используется на 77,58%, что в принципе является достаточным значением.

Для исследования дисперсности оценок использования кадрового потенциала предлагается произвести группировку подразделений по данному показателю, выделив следующие группы:

1-я группа – до 25%;

2-я группа – от 26% до 50%;

3-я группа – от 51% до 75%;

4-я группа – от 76% до 100%;

5-я группа – свыше 100%

Приведенная группировка подразделений показала, что наибольшая группа в количестве 21 подразделения имеет использование потенциала от 51,22% до 73,43% при среднем значении 70,06%, что существенно выше, чем среднее значение без группировки (рис. 1)




Рисунок 1 – Распределение подразделений по степени использования кадрового потенциала
Проводя оценку использования кадрового потенциала в стоимостном выражении, следует отметить, что критерием оценки данного потенциала является величина дохода, получаемого работником от вложения своего человеческого капитала. Этот доход численно равен размеру оплаты труда с учетом отчислений на социальные меры. Такой подход к оценке использования кадрового потенциала основан на факторной теории стоимости, при которой каждый владелец фактора производства имеет свой доход (труд – оплата труда; капитал – прибыль; природный ресурс – рента; информация – роялти). В то же время ряд ученых считают, что труд создает всю прибавочную стоимость или часть ее, имеющую форму прибыли. Отсюда можно предположить, что прибыль является результатом воздействия всех факторов производства, а не только труда. Следовательно, степень использования кадрового потенциала может быть ниже, т.к. выше будет сам кадровый потенциал.
Выводы

В статье рассмотрено понятие «кадровый потенциал», определены его состав и структура, дана качественная и количественная характеристика кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром» в натуральных показателях по его функциональной, возрастной, образовательной, прогрессивной и воспроизводственной структурам.

Проведенные расчеты кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром» показали, что на 01.01.05 г. его суммарная величина составила 1151,51 млн грн. По сравнению с 01.01.02 г. величина кадрового потенциала возросла в 1,94 раза. Доля производственных подразделений составляет в нем 43,5%, доля вспомогательных и обслуживающих хозяйств – 47,4%, 9,1% – управление.

Изменилась и среднегодовая (дисконтированная) оценка кадрового потенциала, позволяющая оценить степень его использования. Так, на 01.01.02 г. среднегодовая оценка кадрового потенциала составляла 39,26 млн грн, а на 01.01.05 г. – 82,25 млн грн при периоде оценки 14 лет.

Анализ использования кадрового потенциала предприятия в стоимостном выражении был проведен по предприятию в целом и по его структурным подразделениям, используя методы горизонтального сравнительного анализа, структурного факторного анализа.

Сравнительный горизонтальный анализ показал, что при уменьшении штатного персонала на 14,8% суммарная дисконтированная оценка кадрового потенциала увеличилась в 1,94 раза. Это связано с ростом удельной величины привлеченного человеческого капитала и нормой дохода на вложенный человеческий капитал. Увеличилась и среднегодовая оценка кадрового потенциала в 2,1 раза.

При проведении факторного анализа кадрового потенциала было выявлено, что прирост экономической оценки кадрового потенциала за счет увеличения удельной оценки составляет 48439,7 тыс. грн, или 112,66%; снижение кадрового потенциала за счет уменьшения численности персонала составило 5446,7 тыс. грн, или 12,66%. Таким образом, удельная оценка кадрового потенциала как фактор в 8,9 раза выше, чем изменение численности персонала.

Анализ использования кадрового потенциала показал, что кадровый потенциал используется на 69,09%. Среди производственных подразделений использование кадрового потенциала оценивается в 64,59%, что ниже, чем в среднем по предприятию, на 4,49%.

Среди подразделений производственной инфраструктуры использование кадрового потенциала составляет в среднем 69,2%, что выше, чем по производственным подразделениям, на 4,6%. Это можно объяснить более высокой квалификацией работников вспомогательных и обслуживающих подразделений и соответственно большим фондом оплаты труда. Подобная ситуация наблюдается и среди управленческих подразделений.

Проводя оценку использования кадрового потенциала в стоимостном выражении, следует отметить, что критерием оценки данного потенциала является величина дохода, получаемого работником от вложения своего человеческого капитала. Этот доход численно равен размеру оплаты труда с учетом отчислений на социальные меры. Такой подход к оценке использования кадрового потенциала основан на факторной теории стоимости, при которой каждый владелец фактора производства имеет свой доход. В то же время ряд ученых считают, что труд создает всю прибавочную стоимость или часть ее, имеющую форму прибыли. Отсюда можно предположить, что прибыль является результатом воздействия всех факторов производства, а не только труда. Следовательно, степень использования кадрового потенциала может быть ниже, т.к. выше будет сам кадровый потенциал.





  1. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. – Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2002. – 250 с.

  2. МакКонелл К., Брю С. Экономика: Принципы, проблемы и политика. В пер. с англ. – М.: Республика, 1992. – Т. 1. – 399 с.

  3. Статистичний щорічник Сумської області за 2004 рік. – Суми, 2005. – 658 с.

Получено 27.01.2006 г.

М.О. Трофименко

Визначення кадрового потенціалу ВАТ «Сумихімпром» і його підрозділів.

Аналіз використання кадрового потенціалу

У статті розглянуто питання визначення кадрового потенціалу ВАТ «Сумихімпром» і його підрозділів, проведено аналіз використання кадрового потенціалу. У роботі проаналізовані поняття кадрового потенціалу, його структура, якісна і кількісна характеристика кадрового потенціалу ВАТ «Сумихімпром», зроблено оцінку та аналіз використання кадрового потенціалу підприємства у вартісному виразі.

1Трофименко Николай Алексеевич, кандидат экономических наук, Председатель правления
ОАО «Сумыхимпром».
© Н.А. Трофименко, 2006



Механізм регулювання економіки, 2006, № 1
скачать файл



Смотрите также:
Определение кадрового потенциала ОАО «Сумыхимпром» и его подразделений. Анализ использования кадрового потенциала
217.75kb.
Семинар «Формирование и развитие кадрового потенциала организаций, находящихся в ведении Россвязи»
100.58kb.
Качество кадрового обеспечения и система работы с кадрами
90.74kb.
В экономике малый бизнес играет значительную роль, выполняя такие социально-экономические функции, как обеспечение занятости, формирование конкурентной среды, смягчение социального неравенства
40.54kb.
Кадровый потенциал таможенных органов России в условиях интеграции в мировую экономику
120.46kb.
Функции службы управления персоналом
98.56kb.
Конвенция о биологическом разнообразии
520.77kb.
Анализ Методической работы с педагогами – психологами за 2009-2010 учебный год Цель
64.08kb.
1. Основные направления деятельности общества "Знание"
82.62kb.
Создание условий для профессиональной, творческой, общественной самореализации молодёжи и максимального использования её потенциала в процессах развития Республики Коми
257.88kb.
Цель Программы
4293.15kb.
Сведения о кандидатах в Ревизионную комиссию ОАО «Хибинская тепловая компания»
20.16kb.